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                      房企高管離職潮的六方面原因

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                      2016-01-21 16:21

                    • 房企銷售目標難達成、公司戰略調整、房企之間相互挖牆腳、房企內宮廷內鬥、高管自己出來創業、公司內部反腐等六方面成爲房企高管離職的最多的原因。

                      中海地産總裁陳誼辭職一事已經刷爆微信朋友圈,隨後,原中海地産董事長孔慶平也被宣布退休。至于陳誼等品牌房企高管爲何辭任高管職務或其去向如何已經不重要,重要的是爲何品牌房企高管頻頻辭職,並且爲何在2015年以來出現高管離職潮?

                      回顧2015年,房地産行業仍然爲變革與轉型期的關鍵時期,這也就注定了不同房企發展的起起伏伏,同樣,對于房企來講,也是高管頻頻流動與人事動蕩的一年。以萬科爲例,從2015年3月毛大慶的離職至今,萬科管理層人事調整不斷,包括莫軍在內的多名高管因爲各種不同的原因離職。2015年十一假期前,北京萬科高端事業部負責人高廣漢離職的消息爆出,最終也被證實離職。

                      不僅是萬科高管在行業變革與轉型期出現變化,中海、世茂、星河灣、金融街、保利、金融街、協信、陽光城等衆多知名公司紛紛有高管離職,職位涉及總經理、副總裁、總裁等等。自去年開始,房企的離職潮就持續湧動。其中,陽光城自2012年以來調整股權激勵計劃後,三年內已有24名中高層管理者離職。

                      房企高管離職顯然不是簡單的像企業所正式公示的“正常的人事變動”,或者企業高層和當事人所說的“因個人原因”而辭職。

                      2014年以來,樓市供求關系基本平穩,規模化發展時代已經過去,同時,市場周期開始下行,樓市進入新常態化的下半場,行業已經進入變革與轉型的陣痛期。

                      在這樣的新常態化的市場背景下,房企高管離職有著複雜的原因,房企銷售目標難達成、公司戰略調整、房企之間相互挖牆腳、房企內宮廷內鬥、高管自己出來創業、公司內部反腐等六方面成爲房企高管離職的最多的原因,而房企內部反腐成爲房企轉型與變革階段房企高管離職的新特征。

                      首先,市場下行周期,房企銷售目標難達成,業績壓力以及年終考核獎勵受影響導致辭職。

                      從房企2015年銷售業績指標制定的背景下來看,大多數房企是根據過去幾年市場增長預期制定新一年的銷售業績指標,尤其是品牌房企出于對業績和增長率的追求,在資金、人員、土地各方面不斷加大投入,試圖在2015-2016年依然達到20%甚至20%以上的年增長率。然而,事與願違,樓市下半場的市場環境難以讓房企實現這麽快的增速。

                      數據顯示,雖然2015年20家典型房企(大部分爲品牌房企)的平均銷售目標完成率爲98%,大部分房企的銷售情況符合年初預期,但是,銷售目標完成率的基本完成主要是基于下半年以來市場基本面好的城市的需求過度透支導致,對于品牌房企來講,由于需求的透支與城市布局的不合理等因素,2016年仍然面臨較大的市場壓力。同時,對于中小房企來講,並沒有像品牌房企完成率那麽高,從中小房企銷售目標完成率來看,2015年房企銷售業績普遍下滑2-3成也屬于正常,2016年也很難有較大的起色。從這個角度來看,2016年房企年度銷售目標難達成或者達成率不太樂觀,業績壓力以及年終考核獎勵受影響可能導致更多的高管辭職。

                      從2015年以來的市場環境來講,盡管已經累計有五次降准與六次降息,“330新政”也對改善型需求進行鼓勵,各地房地産“救市”政策頻發,但是,市場基本面好轉的也僅僅少數幾個城市,全國樓市基本面並沒有明顯好轉,去庫存仍然是今年的主旋律。此時,對于房企業績增長來講也是阻力倍增。對于大多數高管來講,樓市發展階段的轉變及短期內市場基本面尚未複蘇等因素仍然會導致企業銷售目標難達成,而業績壓力以及年終考核獎勵受影響同樣也會導致這些高管在今年出現大範圍辭職。

                      第二、公司戰略規劃調整和高管理念不統一,調整完後的公司權力分配導致個別高管在公司地位下降。

                      本輪樓市進入市場調整期後,越來越多的房企開始調整發展戰略並轉型,比如以分享城鎮化爲核心的“地産+X産業”的發展戰略、以分享老齡化爲核心的養老地産布局戰略,以分享城市化爲核心的商業地産布局戰略、房企積極與互聯網公司合作等等。

                      同時,房企發展戰略的調整,必然帶來人力資源戰略規劃的相應調整。在戰略調整高峰年,作爲承擔具體職能戰略和業務戰略實施的高層管理人員,由于主張的發展戰略方向、理念和公司主流想法不一致,“被調整”往往會會在公司實施新的戰略行爲時發生,尤其是恰好趕上樓市下半場的變革與市場調整期,這時候暴露出來的矛盾和問題會更多,會引發房企高管離職。

                      第三、房企之間相互挖牆腳,導致高管在行業內流動。

                      人聚的江湖,錢築的行業。房地産行業亦是如此。在房地産市場,房企面對同行如對陣臨敵,尤其是在激烈的競爭市場背景下,深入了解不同類型市場或者能夠獨當一面的決策者益發顯得太少。物以稀爲貴,在這種情況下,房企之間互挖牆腳,爲自己謀求或儲備優質人才在所難免。這就一定程度上導致房企的高管在行業內流動。

                      第四、因公司管理層更新換代或利益角逐導致房企內宮廷內鬥,有些人出局或有些人不喜歡內鬥的工作環境而離職。

                      宮廷內鬥,在中國大型房企中都不同程度地存在。高管因爲利益或者相互關系傾向或者結成不同的群體,成抱團之勢,以影響公司事務,化解于己不利的因素,爭取于己有力的條件,在一定的條框內,倒也無可厚非。可是如果在一家內耗嚴重、鬥爭激烈的公司中,尤其是人事鬥爭幾近殘酷化的境況中,高管的站隊就具有了許多別的意義。尤其是在公司管理層更新換代(富二代接班、職業經理人更替等)的這個階段,可能會更加明顯。而這種內消耗,在很多情況下,導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。

                      第五、胸懷壯志,高管自己出來創業,可能導致一部分有志的高管離職。

                      胸懷雄心的個人,在條件成熟以後,通常不甘心,永遠屈居人下。一方面,他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓;另一方面,他們也想驗證自己究竟一個人行不行,能不能成爲一個行業的領軍人物。這在房地産行業內的案例已經不少,比如萬科的毛大慶、世茂的蔡雪梅、綠地的胡京、中海的曲詠海、中海的陳誼等。

                      這樣的離職行爲是鼓勵也是誘惑,這種離職也是最富有正能量的。這種離職,最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持。但是,對于房企來講,也就損失了一員大將,說不清有朝一日還是自己的競爭對手。

                      第六、房企內部反腐,導致部分高管無法立足,被迫離職,這成爲房企轉型與變革階段房企高管離職的新特征。

                      在房企規模化發展時代,企業以粗放式方式快速發展,當然,這個過程中企業管理必然也是粗放的,也就是說,這個過程中從管理上必須放權,企業決策速度必須快,只有這樣,企業的規模化擴張才會有保障。那麽,這個過程中勢必有管控的負面問題。比如,由于權力的下方,營銷條線、工程與采購條線相關權力人員在規模化發展階段“灰色收入”的産生也就理所當然。

                      如今,規模化發展已經沒有此前那麽重要,一部分房企開始以“利潤導向”爲未來發展方向,此時,“強管控、降成本、提利潤”勢必成爲今後企業的戰略目標。此時,企業內部反腐,強化管控降低成本也將成爲常態。對于部分高管來講,由于“強管控、降成本、提利潤”的企業戰略導向與階段性的反腐動作,再加上企業內部人事鬥爭、企業銷售業績指標難達成等因素,部分房企高管難以繼續留在企業,不得不選擇離職。這成爲房企轉型與變革階段房企高管離職的新特征。

                      張宏偉 同策咨询研究部总监

                      撰文:張宏偉

                      審校:徐耀輝

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